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一米，改变千里
【1m 讲堂】HR：我们把“薪酬设计”背后的秘密全招了……
类别：课程沙龙
发布时间：2020-05-27
以下职场人士请注意！
恭喜您来对了地方——
我们选取了不同阶段，
大家最感兴趣的薪酬话题，
快速为您解答疑惑。
废话不多说，一起来看看吧！
新入职员工的定薪
薪酬定薪，一般是典型的“两步走”程序：
第一步：根据入职员工的学历、经验及能力匹配合适的职级定位。
此处，有三个重要的知识点，需要您提前储备：
1. 薪酬结构；
2. 职位评估；
3. 定薪原则。
概念一：薪酬结构
薪酬结构是基础概念，指一系列的薪酬范围，确定了每个级别薪酬率的最大和最小值。包含三方面的内容：
1、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；
2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)；
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
为了便于大家理解，
请看下面的“表格”和“柱状图”
▲表格薪酬结构图
▲柱状薪酬结构图
以上两种图表是薪酬结构最常见的表达方式。
概念二：职位评估
职位评估指通过系统的方法、集体决策评估职位对组织的重要性，衡量职位的相对价值，而不是绝对价值。
我们可以这样理解：在您入职公司前，公司根据发展战略的需求，已经对每个职位的价值进行了衡量，暗中标好了价格范围。不同公司的相同职位，可能由于公司的业务类型或者发展阶段等原因，价值会有所不同，这是您需要提前了解的。
概念三: 定薪原则
我们常说一个词“能力”，能力如何量化衡量呢？就是我们要说的三个带：
1） 学习带，薪酬职级范围中较低的部分。承担新的职责，学习与工作相关的技能及关键知识，完成对应的任务；
2）能力带，薪酬职级范围中间的部分。需要精通所有必要的职能，具备所需的技能和知识，创造额外价值，给他人提供帮助，产生比较好的绩效；
3）成熟带，薪酬职级范围较高的部分。具备、运用特殊技能，具有竞争性优势及可增加贡献的额外知识，工作表现一直超过预期，具有领导和指导他人的能力。
介绍完了上面的三点，大家心里已经会对自己的薪资有个大概的判断了，这也是HR判断您薪资的基础。
第二步：在职级定位的薪酬范围内同工作内容类似的职员薪资，进行横向比较。如果是综合能力高于原来的职员，薪资应在其水平之上；如果综合能力低于原来的职员，薪资应在其水平之下
另外，也会结合职员的薪资期望，进行综合的考虑和调整。关于期望薪资，我们建议适当高一些，因为HR本着成本控制的目的考虑，一般都会往下压；如果能力满足公司的职位需求，对应公司职级薪酬范围中间的级别，但您的期望薪资却相对较低，可能属于对应职级范围中偏低的部分，HR就会窃喜了。
薪酬涨幅的调整
关于这个问题，您需要思考两个关键点：
1. 满足什么条件，会涨薪；
2. 涨薪幅度，如何判断。
一般来说，公司只要资金流运转正常，您的绩效考核达标的话，通常半年到一年的时间，公司会对员工进行不同程度的涨薪；如果您工作已经一年以上，而薪水没有发生任何变动，您可能需要和HR主动沟通，了解下具体的情况了。
前面我们已经说过，每个职级都对应一定的薪酬范围。如果不是职位晋升的情况，一般涨薪幅度都会控制在职级范围内（当然，此处不包括市场营销人员的KPI考核奖金）。
那常见的薪酬调整方案有哪些呢？
方案一：年度回顾
主要考虑两点：
1.绩效；2.员工的工作能力。
操作流程：
首先，将预算“池”分派给各经理（比如：薪酬的5%）；
然后，经理们根据员工的工作能力以及完成的绩效，分配薪资增长比例。
方案二：矩阵式
假设有5%的平均绩效调薪，我们可以分成两个维度来考量：绩效水平和发展潜力。
绩效水平越高，潜力越高的人，调薪比例会越高；反之，调薪水平就较低。
方案三：组合方式
预算+指导原则+矩阵，综合来考量。
操作流程：
第一步，通过逐级分解将薪酬预算分配给各经理；
第二步，将指导原则和增薪矩阵传达给团队领导。
一般来说，职级内部的薪酬调整幅度，一般不会太大；如果是职位晋升，相对来说薪酬的调整幅度会发生较大的改变。
职位晋升的话，还是回到我们刚刚说过的公司的职位评估架构，会有相应对的薪酬范围。
刚晋升到一个新的等级，首要考虑我们前面提到的学习带，尽快提升及适应该等级所需的技能及能力，对应的薪酬一般是该等级对应的起薪；如果能力较强，可以适当提高，但是一般不会超过50分位值（即薪酬的中间范围）。