转眼又是毕业季,只是这个毕业季有点特殊。
因为疫情的影响,
更多人士加入到了找工作的行列。
职场找个好位子,不是那么容易;
为位子找个适合的主人,也需要时间。
我们需要更多的耐心、信心和经验,
去迎接未知的考验。
本篇文章将分享职场中的面试技巧。
为茫然、焦急寻找职场位子的面试者你,加油;
为迫切、期待寻找优秀人才的面试官你,助力!
一
面试提问技巧
四种常见的提问技巧:
开放式提问技巧;
封闭式提问技巧;
寻求感受的提问技巧;
寻求事实的提问技巧。
开放式提问
指面试官针对应聘者提出较广泛、范围大、内容限制不严格的问题。面试官同应聘者刚开始接触的时候,需要与其建立良好的关系,努力营造一个既友好又轻松的洽谈氛围;并且由于开放式提问对回答的内容限制不严格,这样可以给应聘者自由发挥的余地,不会唐突,显得比较得体。
开放式提问,有四个话术技巧:
技巧1:“什么……”。
比如:“你在这个项目上遇上了什么麻烦?”,“你可以采取什么措施来解决?”;
技巧2:“哪些……”。
比如:“你对这个岗位有哪些看法?”, “哪些问题令你经常感到头疼?”;
技巧3:“……怎(么)样”或者“如何……”。
比如:“你希望看到怎样的结果?”,“您通常都是怎样(如何)应付这些问题的?”;
技巧4:“为什么……”。
比如: “这个项目预算为什么超标?”,“为什么你想离开目前的公司?”。
封闭式提问
同开放式提问相反,指提出答案有唯一性、范围较小、回答内容有一定限制的问题。提问时,给对方一个框架,让应聘者按照指定的思路去回答问题,不跑题,便于面试官考察应聘者的专业能力,提高与岗位的匹配率。
寻找感受的提问
当面试官想了解应聘者的价值观、想法或者意见时,我们会用到寻找感受的提问方式。常见的问题有:
1.前面一份工作你最满意什么,最不满意什么?
2.你在三家公司工作过,最喜欢哪家公司,最不喜欢哪家公司?
3.你对将来的职业发展是怎样考虑的?
4.什么样的工作是你愿意从事的?
寻求事实的提问
同开放式提问相反,一般用于我们想获得一些发生过的、有事实根据的信息。
比如:你昨天上午在哪里?是应聘者昨天在哪的具体事实。
再比如:你上周六给哪些客户打了电话?是应聘者确确实实做过的事情,需要具体回答给哪几位客户打了电话。
学习了以上知识,请思考下面这个问题:
综合实战演练
建筑行业通常加班会比较多。作为面试官想知道应聘者是否能适应加班,该如何提问才能有效的了解应聘者的真实想法呢?
二
行为面试法
行为面试法比较适用于有经验的职场老鸟,最主要的原则是用应聘者过去的行为来预测未来的行为。也就是面试人员就应聘者曾经有过的工作经验及表现,来预测应聘者在下一份工作当中的可能行为表现。
企业面试常用的行为面试法:STAR面试法,也叫星星法则。
S: SITUATION(背景)
T:TASK(任务)
A:ACTION(行动)
R:RESULT(结果)
我们来看STAR面试法应用的一个具体案例。
某企业需要招聘一个业务代表,而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。我们如何判断应聘者是否适合呢?
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩的背景(SITUATION),包括应聘者所销售的产品的行业特点,市场需求情况,销售渠道,利润率等问题。通过不断地发问,了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。
然后,我们要了解该应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过了解应聘者的工作经历和工作经验,以确定应聘者所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位,更好地使工作与人配合起来。
了解工作任务之后,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解应聘者是如何完成工作的。通过这些,我们可以进一步了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式,这是我们非常希望获得的信息。
最后,我们来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,有什么样的经验教训等。
综上,为保证STAR行为面试法有效性,我们要注意:
1. 面试官要问行为或者是整个过程,而不是感觉、情绪、判断和意见;
2. 面试官要避免问为什么,而是问你是怎么做的,或是什么样的情况;
3. 最后面试官要用一些带最字的情景,让应聘者描述一段很具体的经历,而不是泛泛而谈。
如果面试者的回答表述笼统,给出的是观点或者做理论性的空谈,面试官要及时跟进。
综合实战演练
当应聘者出现以下的回答时,你需要怎样跟进问题?
问题1:即使有时一些想法可能不实际,我认为每个人都有责任建议新的方法。
问题2:我们真的做了很多事前策划工作,确保项目顺利开展?
三
面试官容易犯的错误
错误1:时间分配不到位。
一个面试,通常的时间分配:面试官20%的时间提问跟进+应聘者80%的时间回答问题。然而有些面试官,常常大部分时间自己在表达,这个就是我们常犯的错误之一。面试官应该听得多,说的少,更多地通过应聘者的回答来尽快了解对方。
错误2:准备不周。
面试官在面试前没有看过应聘者的简历,一开场需要再花些时间从基本信息问起,说明了面试官的不专业,也在面试者面前损害了公司的形象。
错误3:先入为主。
因为面试者的学历或者以往的工作经验,容易看高或者看低面试者,不够客观。
错误四:以貌取人。
长得漂亮一点或者帅气的脸蛋,更容易获得面试官的好感,这时候一定要提醒自己要客观。
错误五:“像我” 。
因为应聘者的某些地方像自己,就忽略他不好的方面,把他往好的方面去想,这样是不对的。
错误六:没有营造好的面试气氛。
如果面试官一开始就采用压力面试法,但是没有把握好度,整个面试过程可能会让面试者很紧张或者很防备,就没有办法好好沟通。
错误七:在意应聘者曾经做过什么,而没有考虑到他将来能做什么。
社会变化这么快,每天都有很多新鲜事物出现,这就要求员工必须具备学习潜力和发展潜力,而不是只做他会做的,拒绝接触新事物、学习新东西就永远不会有进步。
以上的情况,各位面试官和面试者,有没有相同的经历呢?
欢迎大家在留言区,分享您的看法和经历哦!
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彭绍芳老师简介:
武汉科技大学工科学士。曾担任外资设计工程公司全国人力资源部负责人,后跨界转行从事工程的项目管理和售后服务。十几年的人力资源管理实战经历,以及工程行业的业务开发和项目管理实战经验,对工程行业有着全方位了解,独到的识人、育人眼光和判断力,快速帮助企业识别合适的人才。
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