向我们大多数人一样，他很普通，长相普通，家庭普通，工作普通。但有一点却不普通，他是劳动仲裁的“常胜将军”。

这不，上个月离职前和公司进行工作交接、财务清算的时候，产生了矛盾，最后又拿到了相应的赔偿金。

好吧，厉害！

作为一名人事，我有些好奇：难道他就是传说中劳动仲裁界的“斗士”或者“杠精”？

他笑言，谁没事喜欢和别人吵架呢？一个巴掌拍不响，肯定是公司某些环节没做到位，自己又对劳动法熟悉，维权意识比较强烈罢了。

是啊！这个道理很简单：

无论对于职员还是公司人事，要想维护己方的合法权利，劳动法律的相关规章制度是必须了解的；在熟悉了规章制度的前提下，也要尽量去遵守。否则，对于公司来说，就有潜在的风险。

理儿是这么个理儿，不过您这位“斗士”如果能分享几个案例，相信大家都会印象深刻的。

好吧。我们就以“员工入职”前的阶段：招聘环节，录用环节，试用期三个环节为例，聊一聊劳动法律风险的经典案例吧。

一

招聘环节法律风险

经典案例1：

以下招聘启事，是否符合法律规范？

这样的招聘启事很常见啊！

没有什么问题吧~

不是没问题，是有很大的问题！这则招聘启事存在性别歧视和年龄歧视，建议改为 “体格健壮，能够按照要求加夜班”等要求。

温馨提醒：除了上述歧视，还有户籍歧视、地域歧视、容貌歧视、对残疾人的歧视、学历歧视、对应届毕业生的歧视等。因此，发布招聘广告面试、考核，需要注意言辞，不能以含有歧视性的理由回绝应聘者哦~

经典案例2：

某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面解除劳动合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出申诉，仲裁的结果是公司败诉。

劳动仲裁委员会为什么会支持李先生呢？

营销总监没完成营销目标，

解除合同，没毛病~

这个想法不对哦！试用期内，用人单位不可以解除员工的劳动合同，除非劳动者出现了《劳动合同法》第39条、第41条第一款和第二款的情形。本案例中，公司的季度营销目标，并没有作为岗位的录用条件明确写出来，所以用人单位不可以因此解除员工的劳动合同。

温馨提醒：为了降低类似的风险，建议在岗位的录用条件中明确说明目标；如达不到此目标，则属于“不符合录用条件”，公司可解除劳动关系。

二

录用环节法律风险

经典案例3：

某员工入职一段时间后 ，公司发现员工不能胜任工作。经查，员工提供的硕士研究生学历证书是假的，但公司已与员工签订了３年的劳动合同。公司认为，按《劳动合同法》的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。员工欺骗了公司，公司可以辞退。员工认为：虽然学历证书是假的，但其是具有工作能力的。既然合同已经签订，单位就应当履行劳动合同。如果公司执意要解除劳动合同，员工将向劳动仲裁委员会申诉。

用人单位是否有权解除劳动合同？

啊！提供假的资料，应该

可以解除劳动合同吧 ~

如果公司有明确的录用条件的证明材料及员工尚在试用期内，则可以以“不符合录用条件”为由，和员工解除劳动关系；或在公司现有的规章制度中，学历造假属于严重违纪，且员工知晓此制度，也可解除劳动关系。

温馨提醒：公司对发布的招聘信息资料一定要保存好哦~

经典案例4：

李某身份证在火车上被偷走。由于补办身份证太麻烦，所以办了个假身份证，并持此证与某家具工厂签订了为期1年的劳动合同。在该厂上班5个月后，李某发生工伤，左手被机器锯断。家具厂老板在支付了全部医疗费后，只愿再付给李某10000元。李某坚决不同意，要求家具厂按工伤保险待遇的标准对其给予赔偿。但老板说：“你用假名与我们签订劳动合同，该劳动合同是无效的；既然劳动合同无效，劳动关系也就不存在，故你不能享受工伤保险待遇。

李某的劳动合同是否有效？李某能够享受工伤保险待遇吗？

……左手伤的这么严重，享受

工伤保险待遇不过分吧……

这个没有想的那么简单哦~劳动合同无效，但李某与家具厂存在事实劳动关系，劳动者虽然用假的身份证，但遭受职业伤害是客观事实，应当认定为工伤，获得相应赔付。

但由于其使用的是假的身份信息，即使用人单位缴纳了工伤保险费，社会保险机构记录的参保对象本人也不再其中，因此，社会保险机构不会对其进行赔付，只能公司参照工伤理赔标准进行赔付。

温馨提醒：公司可以追究职员使用假身份证行为，依照公司有关制度对其进行处罚，或者对该员工提起民事诉讼，要求追偿。

三

试用期法律风险

经典案例5：

某员工在试用期内未通过转正评鉴，主管认为辞退他很可惜，因为员工对工作流程越来越熟悉而且工作态度很好，再招聘也不会很快补位。所以，主管请人力资源部门延长员工的试用期，多考核一段时间，并且转正的事情拖到试用期满。

这样做可以吗？

随便更改时间？不能这么随便！

试用期基本原则：不得超过法定的期限，不得随意延长。

如果签署的劳动合同为3年以上期限的，双方本可以约定6个月的试用期，但劳动合同中只约定了3个月的试用，3个月到期时，仍无法判断新员工是否符合录用条件，经双方协商一致，可延长至6个月以内的试用期再进行评鉴

如果劳动合同中已经约定6个月，且新员工在6个月内无法被判断是否符合录用条件，则不可再延长试用期了

温馨提醒：试用期的期限以及试用转正时间的把握，可是HR必须要掌握的劳动法律知识哦！

经典案例6：

张某看到某公司车工招聘广告，录用条件为：具备二级车工的技术水平。张某去应聘并顺利通过面试，入职某公司。双方签订了劳动合同，但没有约定试用期。在工作中，公司发现张某的工作能力不足以应付目前的工作岗位，于是，公司组织了考核组对张某进行了考核，考核结果是张某的技术水平不够二级车工的技术水平。公司遂以张某不符合录用条件为由解除了与张某的劳动合同。

公司以不符合录用条件为由解除劳动关系是否合法？

硬件技术不过关，兄弟，这不行啊

不可以哦！《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期”。用人单位可以与劳动者约定试用期，也可以不约定试用期。没有约定试用期的，是无试用期。没有试用期的，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件没有法律依据，是违法解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十八条、八十七条规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位需要向劳动者支付赔偿金。

温馨提醒：赔偿金的标准了解下。每服务一年支付2个月的工资，不满一年按一年计算，不满半年按半年计算。

听了这位“斗士”朋友分享的案例

感觉自己的劳动法知识瞬间就增长了不少~

老铁们，你们有什么精彩的故事进行分享吗？

欢迎大家在留言区互动哦~

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刘燕芳老师简介：

广东财经大学法学科学士。曾在国有企业、民营企业、三资企业担任HR职务，现任国内一流景观设计公司人力资源中心总经理。十几年的HR管理实战经历，对工程行业、设计行业的人力资源管理有丰富的经验和实战落地成果，刘燕芳老师在组织管理、人员配置、员工关系、薪酬绩效等方面有深入理解。

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